نکاتی برای استخدام بهترین کارمندان

نکاتی برای استخدام بهترین کارمندان - لرن مارکتینگ
این مقاله را با دوستان‌تان به اشتراک بگذارید

هنگام بررسی کارمندان احتمالی برای استارت‌آپ نیز درست مانند ارزیابی شرکای احتمالی، سه سوال اساسی وجود دارد که باید پرسیده شود: آیا از عهده‌ی کار برمی‌آیند؟ آیا کار را انجام می‌دهند؟ و در آخر، آیا با جوّ موجود در سازمان همخوانی دارند؟

اول از همه، از کجا می‌دانید که از عهده‌ی کار بر می‌آیند؟ اگر در زمینه‌ی خود تخصص دارید در آن صورت می‌توانید از داوطلبان درخواست نمونه کار کنید و سپس آن‌ها را ارزیابی کنید. چالش‌های فرضی جلوی پایشان بگذارید و همانقدری که به راه‌حل پیشنهادی‌شان توجه می‌کنید به نحوه‌ی برخوردشان با مشکل نیز دقت داشته باشید. در بین مصاحبه‌ها بهشان تکلیف دهید. حتی اگر دوست داشته باشید می‌توانید ازشان بخواهید تا قبل از مصاحبه‌ی اول یک پروژه را کامل کنند.

اما اگر در زمینه‌ی مورد نظر کوچکترین اطلاعاتی نداشته باشید چه؟ یک مهندس چطور باید یک بازاریاب استخدام کند؟ یک فروشنده چطور یک متخصص فنی استخدام کند؟ با دوز و کلک.

یکی از دوستان کارآفرین ما رزومه‌ی مهندس‌ها را در هم چپاند تا بتواند شرح وظایف شغلی درست کند و بعد فهمید که پیش‌زمینه‌ی کافی برای مصاحبه‌ی هوشمندانه‌ی داوطلبان را ندارد. وقتی اولین داوطلب از راه رسید او شروع به توصیف برنامه‌ی وبی که قصد ساختش را داشت کرد و از داوطلب پرسید که چگونه برنامه را خواهد ساخت. وقتی داوطلب صحبت می‌کرد، او حسابی یادداشت برمی‌داشت.

وقتی داوطلبان دوم و سوم رسیدند او دوباره همان سوالات را پرسید و از چیزهایی که از مصاحبه‌ی اول فهمیده بود برای به چالش کشیدن ایده‌های آن‌ها استفاده کرد. زمانی که به داوطلب بیست و پنج یا سی‌ام رسیده بود دیگر کم و بیش دستش آمده بود که اوضاع از چه قرار است. مطمئناً همه چیز را نمی‌دانست، اما قطعاً دانشش بیشتر از زمانی شده بود که مصاحبه‌ی اول را شروع کرده بود. در اینجا دیگر آنقدر می‌دانست که بتواند یک کارمند عالی را استخدام کند.

مورد بعدی این است: آیا کار را انجام می‌دهند؟ در اینجا به دنبال انگیزه هستیم.

%d8%a7%d9%86%da%af%db%8c%d8%b2%d9%87

داوطلبان بالقوه تا چه حد متعهد هستند؟ چرا برای کار با یا برای شما هیجان‌زده‌اند؟ شما باید درمورد اخلاق کاری، صداقت و رفتارشان بدانید. سوالات سخت ازشان بپرسید. مجبورشان کنید تا علاقه‌مندی‌ها و دلزدگی‌هایشان را برایتان فاش کنند؛ چیزهایی که به وجد می‌آوردشان و چیزهایی که نمی‌خواهند هیچ کاری به کارشان داشته باشند.

برای مثال، می‌توانید سه پروژه‌ی فرضی را برایشان توصیف کنید و ازشان بخواهید که بگویند بیش‌تر و کم‌تر از همه دوست دارند بر روی کدام پروژه کار کنند و علت آن چیست. اگر پروژه‌ای را که گفتند کم‌تر از همه حاضر به کار بر روی آن هستند بر حسب اتفاق آن پروژه‌ای باشد که می‌خواستید روی آن کار کنند، در آن صورت شاید بهتر باشد اجازه دهید جای دیگری دنبال کار بگردند.

قطعاً معرف‌ها را هم باید بررسی کنید. البته نه فقط معرف‌هایی که داوطلبان معرفی کرده‌اند. می‌توانید با همکاران و کارمندان سابقشان و یا حتی معلمان و استادان قدیمی‌شان تماس بگیرید. دولت فدرال برای شغل‌های پیش و پاافتاده چیزی حدود ۱۰ سال گذشته‌ی متقاضی را کند و کاو می‌کند. آیا شما که دارید با انتخاب این افراد آینده‌ی شرکت خود را به دستشان می‌سپارید، نباید این کار را کنید؟ انجام چنین حد تلاش و پشتکاری درمورد کارمندان احتمالی ممکن است برخی از داوطلبان را متعجب کند اما آن کسانی را که به دردتان می‌خورند را تحت تاثیر قرار می‌دهد.

و در آخر، آیا سازگار هستند؟ این سخت‌ترین قسمت برای ارزیابی است. توصیف این مورد به صورت فهرست‌وار سخت است چراکه باید داوطلب‌تان را در موقعیت‌های مختلف ببینید. اغلب اوقات، پس از اینکه شخص مرحله‌ی مصاحبه را گذرانده، شغل را قبول کرده، پا به میدان گذاشته و مدتی برایتان کار کرده است که تازه می‌فهمید او چطور آدمی است. با این حال بهتر است زودتر از موعد تا آنجایی که امکان دارد اطلاعات جمع‌آوری کنید.

مت زولیک، مدیر عامل اسبق «کلاه قرمز Red Hat»، شرکت نرم‌افزار متن‌باز واقع در رالِی در کارولینای شمالی، استراتژی جالبی برای به دست آوردن چنین اطلاعات زودتر از موعد دارد. او اعتقاد دارد که افراد در اوایل زندگی‌شان تصمیم می‌گیرند که می‌خواهند به چه درجه از موفقیت برسند.

او توضیح می‌دهد که: «برای خیلی از آدما، موفقیت یه چیز آکادمیکه. فقط می‌خوان که یه دکتری از دانشگاه برکلی بگیرن. برای بعضی‌ها یه چیز ورزشیه. می‌خوان که کاپیتان تیم باشن یا یه ورزشکار حرفه‌ای بشن. بعضی‌ها هم می‌خوان مدیرعامل گوگل بشن و در طول راه در هر قدم از مسیر تصمیماتی می‌گیرن که در تایید دوباره‌ی تعهد به خودشون و تعقیب اهدافشان هست.»

در حین یک مصاحبه، زولیک از شخص پرسید که به نظرش «موفق» به چه معناست و چگونه سعی کرده که به آن برسد.

%d8%a7%d8%b2-%d9%86%da%af%d8%a7%d9%87-%d8%aa%d9%88-%d9%85%d9%88%d9%81%d9%82%db%8c%d8%aa-%da%86%db%8c%d8%b3%d8%aa%d8%9f

زولیک می‌گوید: «واقعاً شگفت‌انگیزه که چقدر راحت می‌شه به عنوان مصاحبه‌کننده ۶۰ دقیقه رو پر کرد. فقط دهنتو می‌بندی و می‌ذاری بقیه سفر زندگیشون و نحوه‌ی شکل دادن به الگوی موفقیتشون رو بگن. به نظر من که این مسئله کاملاً دو شکلیه. کسایی که جر و بزه‌ی کار رو دارن یه سفر معرکه براتون مهیا کردن. اما کسایی که ندارن…کسایی که می‌گن «راستش، اصلاً قبل از این بهش فکر نکردم»…نمی‌تونن.»

به نظر ساده می‌آید اما صرفاً پرسیدن سوالاتی از این قبیل می‌تواند به داوطلبان شغلی کمک کند تا با ساده‌تر کردن تصمیمات استخدامی به شما کمک کنند.

منبع: entrepreneur

عضویت در خبرنامه آکادمی

با عضویت در خبرنامه هر شنبه به صورت صد در صد رایگان آخرین و داغ‌ترین مباحث روز بازاریابی را در ایمیل خود دریافت کنید.

envelope-o
این مقاله را با دوستان‌تان به اشتراک بگذارید

کتاب رایگان جدید ما به نام تصاحب شغل رویایی در جلسه مصاحبه را در ایمیل خود دریافت کنید

کتاب رایگان ۷ اصل اساسی برای برندسازی

کتاب ۷ اصل اساسی برای برندسازی

برندسازی تنها راه افزایش قطعی فروش و درآمد شماست. داشتن چهره‌ای متفاوت از سایر رقباست که باعث می‌شود نسبت به دیگران ترجیح داده شوید.

همین الان این کتاب را به رایگان در ایمیل خود دریافت کنید

x